Показатели премирования в оптовой торговли

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2021 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2021 № 33-3344/2021 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Показатели премирования в оптовой торговли

В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда.

-обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед организацией;

-установление для отдельных категорий работников показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;

-правильный выбор исходной базы премирования;

-обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

В торговых организациях применяют следующие виды премирования:

-премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

-единовременное вознаграждение по итогам работы за год;

-единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

-премирование за экономию и рациональное использование топливно- энергетических и материальных ресурсов;

-премирование по итогам смотров, конкурсов и др.

Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

Основные составляющие элементы системы премирования представлены на рисунке 1.2.

Рис. 1.2.

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию.

Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее размер непосредственно зависит от конечных результатов работы организации, и поэтому не может быть постоянно гарантирован.

Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников в повышении качества торгового обслуживания, росте производительности труда, сокращении расходов и увеличении прибыли.

Организация эффективной системы премирования в торговых организациях предполагает:

— обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед организацией или его структурными подразделениями;

— установление для отдельных категорий работников таких показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;

— правильный выбор исходной базы премирования, т.е.
определение той нормы труда, за выполнение которой необходимо дополнительное стимулирование;

— обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

В торговых организациях применяются следующие виды премирования:

1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);

2.

Показатели премирования в оптовой торговли лекарственными средствами

• ВниманиеДалее учитываются достигнутые в прошлом периоде средние значения выполнения показателей деятельности, которые станут показателями премирования. Так, если план выручки выполнялся на 102% и его рост к предыдущему году в сопоставимых ценах составлял около 103%, то средние проценты текущего премирования могут быть:

а) за основной показатель: 502 / (2 х 2500) х 100 = 10%; б) за дополнительный показатель: 215 / (3 х 2500) х 100 = 2,8%.

Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа — Положения об оплате труда работников, которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора, приложением к нему или разделом Положения об оплате труда.

Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер.

Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством, в т. ч. руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания по изменению размеров (лишению) премирования отдельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период.

Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий работников или их лишении.

Показатели премирования в оптовой торговли для статистики

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4.

Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3.
ВажноЗа качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:

-при стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

— при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

— при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

— при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6.

За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2., 2.5.1.-2.5.4., включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п.п.2.5.5 и 2.5.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения и в расчет среднего заработка не включаются.

3. Размеры премий.

3.1.

Пример 1

Работники премируются за выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц в размере 30% базового заработка. Должностной оклад работника составляет 2460 грн. Он отработал норму рабочего времени за месяц.

1. Определим премию работника: 2460 х 30% = 738 грн.
2. Зарплата работника за месяц составит: 2460 + 738 = 3198 грн.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Пример 2

Должностной оклад работника составляет 2920 грн., он отработал норму рабочего времени периода за два месяца, а в третьем месяце — 18 дней из 20 по норме.

Рассчитывается сумма премии:

677 040 х 25 % = 169 260 руб.

Рассматривая вопросы отнесения сумм премий в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, необходимо принимать во внимание нормы подп.3.3 п.3 постановления Совета Министров РБ от 27.12.

2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций», в соответствии с которыми в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями, независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 %), исчисленным исходя из тарифной ставки 1-го разряда, не превышающей ее предельного размера, установленного в соответствии с пп.1 и 2 настоящего постановления, и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.8.
Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1.-2.5.4. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного подпунктами 2.5.5-2.5.6.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1.

Размер бонуса равен 2% (двум процентам) от общей суммы выручки, полученной отделом за месяц сверх плана.

Сумма премии выделяется на весь отдел и делится между сотрудниками отдела в следующих пропорциях:

• 20% выделяется на премиальные выплаты помощникам менеджеров;
• 80% выделяется на премиальные выплаты менеджерам.

Премиальные выплаты каждому менеджеру определяются начальником коммерческого отдела с учетом следующих показателей:

• Объема личных продаж (выручки);
• Объема дебиторской задолженности;
• Количества новых клиентов (заключенных договоров);
• Внедрения и использования новых методов работы;
• Инициативности;
• Положительной тенденция в росте продаж.

2.2.3.

Использование в системе поощрения так называемого заниженного или завышенного плана принесет больше вреда, чем пользы.

Иной, более сложный вариант создания системы премирования, предусматривает использование иерархии показателей премирования. В этом случае большая часть премии выплачивается работнику при достижении им основных показателей премирования. Выполнение дополнительных показателей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии.

Причем при невыполнении основных показателей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении дополнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. Вместе с тем дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные.

Пример 6

Должностной оклад экономиста Семенова составляет 3450 грн. Ему установлена надбавка за квалификацию — 20%. Работник отработал в месяце норму рабочего времени.

Источник: https://aktyal-moskva.ru/pokazateli-premirovaniya-v-optovoj-torgovli

Показатели премирования сотрудников предприятия по отделам: об особенностях начисления

Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций. Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

статьи Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии.

Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию. В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера.

Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием. Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться. Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная.

Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера. Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы:

1. условия, при наличии которых появляется поощрение;
2. цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.
3. критерии, за которые оформляется премирование;

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины. Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь.

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

1. особенности показателей, за которые премируется персонал;
2. конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.
3. круг премируемых;

Положения о премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом. Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования.

Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования: в зависимости от категорий персонала:

1. премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
2. премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

в зависимости от времени выплаты:

1. по итогам работы за месяц;
2. по итогам работы за квартал;
3. по итогам работы за год;

в зависимости от периодичности выплат:

1. регулярное;
2. единоразовое;

Положение о премировании работников

Во многих организациях, чтобы поощрить труд работников, выплачивают им премии.

О том, как разработать положение о премировании, поговорим в данной статье. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

1. споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
2. претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом

Вход на сайт

Рубрика: Ответов: 8 Вы можете тему в список избранных и на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 37 Репутация:

22 апреля 2010, 16:23 Оценок нет Подскажите, кто какие показатели премирования использует в своих организациях?

Как варианты (для отдела продаж): выполнение плана по объему продаж за месяц; увеличение объема продаж; рост выручки; рост чистой прибыли; добросовестное, своевременное и качественное исполнение должностных обязанностей. может еще кто подскажет варианты, а также показатели премирования остальных (ауп, бухгалтерия, склад и т.п.)? как устанавливаете размеры премий от в зависимости достигнутых показателей?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Борисов Написал 67 Репутация: 22 апреля 2010, 16:36 Мы как раз занимаемся оптовой торговлей, и самые распространенные формулировки — за сложность выполняемых работ, за расширенный объем работ. Ну это мы применяем в общем, по всему коллективу (чаще — по складским работникам).

А в отделе продаж — за увеличение объема продаж, за выполнение плана. Ну и конечно, в конце отчетного периода (обычно, года) — по итогам работы предприятия за период.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 37 Репутация: 22 апреля 2010, 16:40 Ольчик писал(а):за сложность выполняемых работ, за расширенный объем работ.

это как я понимаю надбавки и доплаты?Ольчик писал(а):за увеличение объема продаж, за выполнение плана. Ну и конечно, в конце отчетного периода (обычно, года) — по итогам работы предприятия за период.

Особенности системы премирования работников в торговле

Вы здесь Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования.

Именно она решает главную задачу стимулирования труда — создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы.

Каждое торговое предприятие, ссылаясь на общие методологические основы, может решать эту задачу по-своему, а мы вам в этом поможем.

Текущее (системное) премирование Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования.

Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) — это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.

Премия по итогам работы за месяц (высокие достижения в труде — пп. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г.

Он отработал норму рабочего времени за месяц.

• Зарплата работника за месяц составит: 2460 + 738 = 3198 грн.
• Определим премию работника: 2460 х 30% = 738 грн.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Какие показатели могут использоваться для премирования работников торговли?

Согласно п.

Источник: https://fz-127.ru/pokazateli-premirovanija-v-optovoj-torgovli-79677/

/ Прием на работу / Показатели премирования в оптовой торговли

Что нужно учесть при составлении положения о премировании

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата должна быть установлена трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. А одним из способов по­ощрения является выплата премии.

Как видно из нормы закона, выплачивать премии — это право, а не обязанность работодателя. Другими словами, если компания не собирается вознаграждать работников, положение о премировании окажется ненужным.

Премии за основные результаты деятельности

Специфической чертой организации заработной платы в России в небюджетном секторе экономики является многообразие видов премирования, применяемых работодателями.

Первая — это системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Модель материального стимулирования менеджеров предприятия оптовой торговли

УДК 331 Зайдуллин Радмир РафисовичБашкирский государственный университетИнститут экономики, финансов и бизнесаАннотацияДанная статья посвящена разработке новой модели стимулирования менеджеров оптовой торговли.

Автором предложена новая методика повышения заработной платы менеджеров.

Ключевые слова: , , , Zaydullin Radmir RafisovichBashkir State UniversityInstitute of Economics, Finance and BusinessAbstractThis article is devoted to the development of a new model of incentives for managers of wholesale trade.

The author proposed a new method of increasing the salaries of managers.Keywords: , , , Рубрика: Библиографическая ссылка на статью: Зайдуллин Р.Р. // Современные научные исследования и инновации.

2015. № 2. Ч. 3 [Электронный ресурс].

Положение о премировании

Важное 12.12.2021 – это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

Такой документ позволит избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль. может быть:

1. разделом (приложением) коллективного договора;
2. самостоятельным нормативным актом.
3. разделом положения об оплате труда;

В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

1. условия премирования;
2. размеры премиальных выплат;
3. круг премируемых работников;
4. показатели премирования;
5. порядок расчета премии;
6. перечень
7. источники премирования;
8. периодичность премирования;

Образец положения о премировании работников ООО

28 марта 2021 59327 / / / содержит размеры тарифных ставок, правила начисления различных видов надбавок стимулирующего и компенсационного назначения, порядок и систему премирования.

Образец Положения о премировании в ООО Образец Положения об оплате труда работников ООО Оплате и нормированию труда посвящена гл.

Указанный вид поощрений может

Премирование работников за результаты работы: какие показатели выбрать?

При разработке системы мотивации одним из самых важных вопросов является выбор показателей премирования.

В своей статье я рассказал о необходимости правильного подхода к выбору показателей оценки деятельности, но не раскрыл содержание этой работы.

В этом материале будет рассказано, какие показатели можно использовать, чтобы премирование работников было эффективным. Вспомните, что вторым шагом в алгоритме разработки системы премирования я указывал распределение персонала по группам – участникам системы мотивации.

Это очень важно, так как выбор показателей премирования будет зависеть именно от этого.

Но перед тем, как приступить к этому шагу, определите для себя общую структуру показателей оценки эффективности.

В общем и целом они бывают двух видов:

1. Индивидуальные показатели премирования
2. Коллективные показатели

Коллективные показатели, в свою очередь, можно

Организация премирования работников торговли

Вид реферат Язык русский Дата добавления 19.02.2014 Размер файла 23,8 K Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/ Введение 1.

Сущность и значение заработной платы 2.

Формы и системы оплаты труда 2.1 Повременная система оплаты труда 2.2 Сдельная система оплаты труда 2.3 Гибкая система оплаты труда 3. 4.

Фонд заработной платы Заключение Список использованной литературы Введение Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики.

Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя.