Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат

Содержание
  1. Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат
  2. Критерии эффективности работы: стимулирующие выплаты за качество оказываемых услуг (Зарипова М.Р.)
  3. Оценочный лист для стимулирующих выплат
  4. Положение о формировании и распределении фонда оплаты труда муниципального общеобразовательного учреждения
  5. Критерии оценки работы отдела закупок
  6. Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя, условий премирования и депремирования руководителя областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области», порядка представления отчетности о выполнении показателей эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя (с изменениями на 30 марта 2021 года)
  7. 5 правил формирования оценочного листа для выплат
  8. Стимулирующие выплаты в ДОУ: виды, размеры, оформление
  9. Стимулирующие выплаты в ДОУ: какие бывают
  10. Схема начисления стимулирующих выплат в ДОУ
  11. Размеры стимулирующих выплаты в ДОУ
  12. Как оформить
  13. Что делать, если денег на стимулирующие выплаты не хватило
  14. 223‑ФЗ: по каким критериям заказчик оценивает заявки?
  15. В каких процедурах заказчик оценивает заявки?
  16. Правила оценки закупок
  17. Пример оценки
  18. Цена контракта
  19. Качественные характеристики объекта закупки
  20. Квалификация участников закупки
  21. Оценивайте уже состоявшиеся закупки конкретного заказчика
  22. Анализируйте требования заказчиков
  23. Подавайте заявку как можно раньше
  24. Не забывайте про аутсорсинг и аренду
  25. Система материального стимулирования работы менеджера по закупкам
  26. Оценочный лист для стимулирующих выплат (пример расчета выплаты)
  27. Стимулирующие выплаты: оценочный лист
  28. Примерное заполнение оценочного листа учителя-логопеда при определении стимулирующих выплат
  29. Примерный оценочный лист учителя-логопеда для стимулирующих выплат в ДОУ

Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат

Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат

25.06.2013 — 21:17 — ВложениеРазмер 1016.29 КБ 63 КБ 64.5 КБ 52.5 КБ 44 КБ 1.75 МБ 688 КБ

    Для оценки качества и результативности работников учреждения разрабатывается шкала оценки, позволяющая объективно оценить деятельность работника. Методика оценивания должна быть понятна и прозрачна каждому работнику учреждения.Условия, порядок, размеры, шкала оценивания для установления выплат стимулирующего характера определяется Учреждением самостоятельно с учетом Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда и стимулирования работников.Стимулирующие выплаты определяются работникам за фактически отработанное время.Виды стимулирующих выплат:

выплаты за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполненных работ;премии к праздникам (объем фонда по премиальным выплатам составляет не более 5% от общего стимулирующего фонда Учреждения)

Критерии эффективности работы: стимулирующие выплаты за качество оказываемых услуг (Зарипова М.Р.)

Статья 129 ТК РФ определяет оплату труда работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также как компенсационные и стимулирующие выплаты.

В целях стимулирования работников бюджетной сферы к качественному труду, повышению квалификации и мастерства организация устанавливает критерии эффективности деятельности, являющиеся основанием для начисления стимулирующих выплат.

Новая система оплаты труда: плюсы и минусы Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлена в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

I Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2021 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ

Оценочный лист для стимулирующих выплат

→ → Обновление: 18 октября 2021 г.

Материальное стимулирование персонала является важной частью менеджмента любого предприятия, а премирование сотрудников составляет существенную часть фонда оплаты труда.

Стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

  1. выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  2. выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
  3. выплаты за результативность труда;
  4. выплаты за качество труда.

Количество лет

Положение о формировании и распределении фонда оплаты труда муниципального общеобразовательного учреждения

Производится расчет стоимости одного балла по формуле: сумма средств выделенных на установление стимулирующей надбавки / количество баллов, набранных по всем категориям работников.

7. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы 7.1. Доля стимулирующего фонда оплаты труда, направляемая на установление выплат за интенсивность труда, составляет 29%.

7.2.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются приказом директора по согласованию с профсоюзным комитетом и органом муниципального общественного управления учреждения по должностям работников учреждений в виде премий за: -выполнение дополнительных работ, которые не учтены в должностных обязанностях работников; -реализацию отдельных видов деятельности учреждения; -особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных

Критерии оценки работы отдела закупок

Вы здесь Нужно определить 3-4 самых значимых критериях для предприятия, определить их вес и завязать на премиальной части оплаты, размер которой определить примерно от 30 до 50 % от всей оплаты.

Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя, условий премирования и депремирования руководителя областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области», порядка представления отчетности о выполнении показателей эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя (с изменениями на 30 марта 2021 года)

ПРИКАЗот 29 июня 2021 года № 11-пОб утверждениипоказателей и критериев оценки эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя, условий премирования и депремирования руководителя областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области», порядка представления отчетности о выполнении показателей эффективности деятельности областного государственного казенного учреждения «Центр государственных закупок Томской области» и его руководителя (с изменениями на 30 марта 2021 года)________________________________________________________________Документ с изменениями, внесенными:________________________________________________________________В соответствии с пунктом 15 Положения о системе оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров областных

5 правил формирования оценочного листа для выплат

› › Во многих компаниях назначаются работникам не только стандартные выплаты, равные окладу и ежемесячным премиям, но стимулирующие выплаты. Они предназначены для мотивации работников или назначаются при достижении специалистами каких-либо высот в работе.Для перечисления денег составляется специальный оценочный лист.

В него включаются все работники, которым по разным причинам требуется перечислить выплаты.

На основании ТК руководители компании могут выплачивать своим сотрудникам не только оклад, но и дополнительные средства, представленные разными компенсациями или стимулирующими выплатами.

Они распределяются между штатными сотрудниками на основании выполненной работы и разных критериев, влияющих на эффективность работы организации.О каждом выполненном критерии вносится информация в оценочный лист.

Возможно Вас так же заинтересует:

Источник: http://obrazovanie-nogliki.ru/ocenochnyj-list-specialista-po-zakupkam-dlja-stimulirujuschih-vyplat-86061/

Стимулирующие выплаты в ДОУ: виды, размеры, оформление

Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат

В 2021 году уровень зарплаты воспитателей варьируется в пределах 12,5—32 тысяч рублей (в зависимости от субъекта Федерации). Как видим, уровень оплаты труда невысокий, дополнительное финансирование выделяют в виде стимулирующих выплат, которые регулируют ст. 129 и 135 ТК РФ.

Стимулирующие выплаты в ДОУ: какие бывают

По закону воспитатели детских садов, проявляющие инициативу, активность и улучшающие качество занятий с детьми, получают дополнительное финансовое вознаграждение.

Выплаты стимулируют педагогов к поиску инноваций в образовательной деятельности и применению на занятиях современных технологий.

Важно, что дополнительные выплаты в ДОУ не являются гарантированными: в одних детских садах их выплачивают каждый месяц, в других — раз в квартал.

Заведующий ДОУ утверждает приказ, в котором указываются все виды доплат, за какие заслуги и в каком размере педагог может получить их. Средства на стимулирующие выплаты сотрудникам выделяют из бюджета ДОУ.

Согласно ТК РФ, дополнительные выплаты в ДОУ могут быть трех видов:

  • Премия. Может быть единовременной — за достижения в работе в конкретный месяц и регулярной, когда ее выплачивают каждый месяц и она составляет процент от оклада.
  • Вознаграждение. Это может быть 13-я зарплата в конце года или поощрение за стаж. Первую выплачивают регулярно и формируют из итогового дохода ДОУ или неистраченного фонда зарплаты. Премия за выслугу лет — ежемесячная надбавка или ежегодное поощрение.
  • Надбавка. Этот вид вознаграждения получают педагоги со званиями, учеными степенями, наградами. Надбавками также поощряют воспитателей за высокие достижения в работе.

Схема начисления стимулирующих выплат в ДОУ

Размер выплат воспитателям и другим педагогическим работникам в детских садах рассчитывают, отталкиваясь от суммы, равной 60 % от премиального фонда ДОУ (оставшиеся 40 % идут на выплаты остальным работникам детсада).

Для расчета конкретной суммы вознаграждения педагога во внимание должны браться данные о его профессиональном превосходстве. Эти сведения воспитатель сам заносит в карту самооценки (оценочный лист), которая содержит порядка 10 пунктов (количество варьируется). Основные из них:

  • посещаемость детьми сада;
  • качество проводимых занятий;
  • помощь коллегам (наставничество начинающих педагогов и т. д.);
  • вклад в развитие дошкольного образовательного учреждения (например, оформление стендов или буклетов);
  • работа с семьями малышей;
  • непрерывный стаж.

Кроме воспитателей, на стимулирующие выплаты могут рассчитывать и другие работники ДОУ:

  • музыкальный руководитель;
  • инструктор по физкультуре;
  • психолог;
  • медсестра;
  • завхоз;
  • повар и кухонный работник;
  • сторож;
  • дворник;
  • прачка

Система оценки эффективности работы педагога не совсем совершенна. Так, лист самооценки включает пункт о средней посещаемости детьми сада. Но этот критерий не отображает напрямую заинтересованность воспитателя в работе и уровень его профессионализма. На деле статистику может испортить вспышка ОРВИ, которая от педагога никак не зависит.

Педагог может быть профессионалом высочайшего класса, но один из открытых уроков может не удаться. Тогда ему снизят процент стимулирующей выплаты. И зачастую работа педагогов в детских садах сводится к погоне за максимальными баллами.

Важно: критерии оценки работы были максимально прозрачными, понятными и измеряемыми. 

Размеры стимулирующих выплаты в ДОУ

Выплаты в детских садах рассчитывают по следующей формуле:

Министерство просвещения РФ рекомендует фиксировать стимулирующую долю (ш) в размере 30—40 %, но конкретное значение определяет руководитель детского сада.

Стимулирующие выплаты для руководителя в детском саду учитывают в централизованном фонде, формирующемся муниципальными властями (его рекомендованный размер — 5 % от фонда оплаты труда в ДОУ).

При начислении стимулирующих выплат руководителям учитывают такие факторы, как:

  • здоровье воспитанников — психическое и физическое;
  • создание благоприятной психологической обстановки в ДОУ;
  • результаты госаккредитации и аттестации детского сада;
  • участие детского сада в мероприятиях различного масштаба — от районного до всероссийского;
  • прозрачность деятельности ДОУ.

Стимулирующие выплаты заведующему детсадом назначают приказом территориального органа образования.

Как оформить

Министерство просвещения РФ предложило стандартное положение о распределении стимулирующей части ФОТ ДОУ, которое учитывает размер и условия выплат. Все это отражают в локальном акте детского сада (скачать документ можете внизу статьи).

Порядок распределения стимулирующей части выглядит так:

1.           Руководитель детского сада направляет в орган самоуправления ДОУ нужную информацию о показателях работы сотрудников детсада, она является основанием для начисления стимулирующих выплат.

2.           Орган самоуправления изучает информацию в соответствии с локальным актом детского сада и принимает решение о назначении выплат.

3.           На основании решения органа самоуправления заведующий детским садом издает соответствующий приказ (скачать документ можете внизу статьи) о начислении стимулирующих выплат сотрудникам ДОУ.

Что делать, если денег на стимулирующие выплаты не хватило

Сотрудник детского сада имеет право получить уже начисленные стимулирующие выплаты, даже если фонд оплаты труда в ДОУ оказался дефицитным. Свое право воспитатель или другой работник детсада может отстаивать в суде, но требовать выплаты истец может только от непосредственного работодателя — ДОУ, а не от местных органов самоуправления или Министерства просвещения РФ.

Прикрепленные файлы:

  • Протокол о стимулирующих выплатах.docx
  • Приказ о стимулирующих выплатах.docx
  • Положение о стимулирующих выплатах.docx

Оригинальная статья размещена здесь.

Чтобы быть в курсе последних новостей из мира образования, подписывайтесь на нашTelegram-канал.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/activityedu/stimuliruiuscie-vyplaty-v-dou-vidy-razmery-oformlenie-5e4d38ea4208631185472ce9

223‑ФЗ: по каким критериям заказчик оценивает заявки?

Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат

Статья актуальна на 1 сентября 2021

Оценку проводят, чтобы выявить победителя. Для этого заказчик оценивает заявку по набору параметров. Каждому параметру присваиваются баллы, побеждает заявка, набравшая больше всего баллов. Чтобы получить максимальный балл, внимательно изучите критерии и порядок проведения оценки и подготовьте заявку.

В каких процедурах заказчик оценивает заявки?

  • В открытых конкурсах.
  • В запросах предложений.
  • В предквалификационных отборах.

Правила оценки закупок

Все критерии должны быть прописаны в положении о закупках. Заказчик сам выбирает требования, критерии и порядок оценки и применяет их ко всем участникам закупки. Примеры критериев:

  1. цена договора,
  2. свойства или качественные характеристики товара,
  3. качество работ, услуг или квалификация участника,
  4. расходы на эксплуатацию товара,
  5. расходы на техническое обслуживание товара,
  6. сроки поставки товара, выполнения работ, оказания услуг,
  7. срок и объем предоставления гарантии качества,
  8. любые другие разумные критерии, позволяющие оценить заявку.

В 223-ФЗ четко не обозначено, какие параметры обязательные, а какие нет. Что делает заказчик? Выбирает любые, устанавливает их «стоимость» в баллах и складывает результат. Также можно установить стоимость критериев в процентах, в этом случае в формулах используется коэффициент значимости.

В документации каждой закупки заказчик перечисляет критерии, по которым будет оценивать, и конкретизирует их значимость. Совокупная значимость всех критериев всегда составляет 100%. Например:

  • цена контракта — 35%,
  • качественные характеристики товара или услуги — 25%,
  • детализация предложения — 15%,
  • наличие материально-технических ресурсов — 15%,
  • опыт работы на рынке — 10%.

При оценке критериев, не связанных с ценой, количество баллов может вычисляться по формулам. Каждый заказчик может использовать свои, но чаще всего берутся формулы из постановления правительства об оценке заявок в госзаказе.

Заказчик должен устанавливать только измеряемые требования:

НельзяМожно
«наличие в штате кадровых ресурсов для выполнения работ в необходимом количестве»«наличие в штате не менее 20 человек, прошедших обучение по программе профессиональной подготовки частных охранников 5-го разряда и сдавших квалификационный экзамен»

Если из документации видно, что заказчик нарушает это требование, обратитесь к нему с запросом на разъяснения. Если после этого ничего не меняется, подавайте жалобу в ФАС, пока не истек срок подачи заявок.

Вся информация о состоявшемся конкурсе публикуется в протоколах. В день подписания документа заказчик размещает его на zakupki.gov.ru:

  • в протоколе вскрытия конвертов перечисляются участники и все документы, прикрепленные к заявкам,
  • в протоколе рассмотрения и оценки заявок перечисляется список допущенных к конкурсу заявок, оценка заявок, сведения о победителе, предложение которого содержит лучшие условия.

Пример оценки

25 января 2021 ФГУП «Курганское ПрОП» Минтруда России завершило открытый конкурс на оказание услуг по годовому аудиту бухгалтерской отчетности за 2015 г. В конкурсе приняли участие 2 аудиторские компании. При оценке заявок комиссия из 5 человек использовала такие критерии:

  • цена контракта,
  • качественные характеристики услуги,
  • квалификация (квалификация руководителей, опыт участника, трудовые ресурсы, деловая репутация).

​Давайте посмотрим на результаты.

Цена контракта

Значимость этого критерия — 60%, коэффициент значимости критерия — 0,6, максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по критерию — 100.

Наименование участника закупкиПредложение по цене, руб.Минимальное предложениеОценка в баллах заявки
1ООО «Аудитфинанссервис»65 00045 00069, 2341,54
2ООО «АудитФинансКонсалт»45 00045 00010060,00

Максимальные 100 баллов по этому параметру получил участник, который предложил меньшую цену.

второго участника вычислили по формуле ЦБ1 = (Цmin/ Цi) х 100.

ЦБ1 — количество баллов, присуждаемых i-нной заявке no критерию “цена”.

Цi — цена в заявке, которая оценивается.

Ц min — минимальная цена, предложенная участником закупки.

Качественные характеристики объекта закупки

Значимость этого критерия — 20%, коэффициент значимости критерия — 0,2, максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по критерию — 100.

Показатели критерия:

  1. качество методики проведения аудита (максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по показателю — 50),
  2. качество программы проведения аудита (максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по показателю — 50).

Оценка в баллах — это субъективное мнение членов комиссии. В этом критерии оба участника набрали одинаковое количество баллов — по 100 и с коэффициентом 0,2 заработали в рейтинге по 20 очков.

Квалификация участников закупки

Значимость критерия — 20%, коэффициент значимости критерия — 0,2, максимальное значение баллов, присуждающееся заявке по критерию — 100. Показатели критерия:

  1. квалификация руководителей и ключевых специалистов, максимальное значение баллов — 15,
  2. опыт участника по оказанию услуг сопоставимого характера и объема, максимальное значение баллов — З0,
  3. трудовые ресурсы, максимальное значение баллов — 30,
  4. деловая репутация участника закупки, максимальное значение баллов — 25.
Участник закупкиПредложение по показателю «Квалификация»Предложение по показателю «Опыт»Предложение по показателю «Трудовые ресурсы»Предложение по показателю «Деловая репутация»
1ООО «Аудитфинанс сервис»221431имеется — 3 голосане имеется — 2 голоса
2ООО «АудитФинанс Консалт»376331имеется — 3 голосане имеется — 2 голоса

Судя по предложению участников, у первого поставщика в штате больше людей, у второго больше опыта работы, а свою деловую репутацию они оценивали субъективно (есть она или нет, на их взгляд). Несмотря на различия в предложениях, заказчик дал одинаковые оценки обоим:

Участник закупкиОценка, КвалификацияОценка, ОпытОценка, Трудовые ресурсыОценка, Деловая репутацияОценка в баллах
1ООО «Аудитфинанс сервис»151515156012
2ООО «АудитФинанс Консалт»151515156012

Решающим критерием оказалась цена, и по сумме очков в рейтинге победил заказчик № 2 (60+20+12 = 92). Количество баллов зависит от полноты документов, которые прикладывают поставщики к заявке. Они подтверждают тот или иной критерий. Например, в этом случае «опыт» оценивался по количеству исполненных контрактов.

Оценивайте уже состоявшиеся закупки конкретного заказчика

Например, в протоколе этой закупки видно, что заказчик оценивает заявки по субъективным параметрам. У критерия «качество услуг» самый большой вес — 60%. Это дает возможность делать выбор в пользу нужного поставщика, даже если другой предложил меньшую цену и ненамного проигрывает в опыте или количестве специалистов в штате.

Лучше не тратить силы на закупки, где объективные параметры (цена, опыт работы) имеют гораздо меньшее значение, чем субъективные.

Анализируйте требования заказчиков

Чтобы принять участие в закупках некоторых заказчиков, нужно проходить предквалификацию. Кто-то устанавливает специфические требования: членство в региональных союзах предпринимателей, наличие конкретных сертификатов качества.

Какие-то из них действительно помогают отсечь недобросовестных поставщиков, какие-то искусственно ограничивают круг участников.

Понять мотивы заказчика можно, например, из того, насколько охотно и внятно он отвечает на запросы о требованиях к поставщикам.

Подавайте заявку как можно раньше

Если в нескольких заявках одинаковые условия, то более высокое место в рейтинге получает заявка, которая поступила раньше других.

Не забывайте про аутсорсинг и аренду

Необязательно иметь в штате специалистов узкой квалификации или специфическое оборудование.

Можно указать в заявке, что они будут, а после выигрыша арендовать технику или привлекать специалистов по срочным договорам. Если заказчик в документации не запретил так делать.

Например, здесь в проекте договора заказчик сам пишет, что исполнитель имеет право привлекать для исполнения договора третьих лиц.

Источник: https://Zakupki.Kontur.ru/site/articles/88-applications-rating

Система материального стимулирования работы менеджера по закупкам

ЗП = БС + БС * Коэфф 1* Объективный личный показатель + +БС * Коэфф 2* Объективный показатель отдела + +БС * Коэфф 3* Субъективный показатель Объективный личный показатель = Если ОЛП >= Порог нелинейности, то ОЛП, иначе (Порог нелинейности — 2*( Порог нелинейности -ОЛП)) Факт личн пок-ля 1 Факт личн пок-ля N ОЛП = —————————-* .

* ————————————— План личн пок-ля1 План личн пок-ля N Объективный показатель отдела = Если ОПО >= Порог нелинейности, то ОПО, иначе (Порог нелинейности — 2*( Порог нелинейности -ОПО)) Факт Объёма закупок отдела ОПО = ————————————— План Объёма закупок отдела

Оценочный лист для стимулирующих выплат (пример расчета выплаты)

Подготовка, проведение и зафиксированные выступления старшего воспитателя на методических объединениях, семинарах, конференциях,форумах, совещаниях, педагогических советах.2. Трансляция педагогического опыта.3. Победа и участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства (участие в подготовке педагогов, участие старшего воспитателя в конкурсах).

Да муниципальный уровень-1.0региональый уровень-1.51.01.0 2.

Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг. Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов.

Стимулирующие выплаты: оценочный лист

В то время как привязка надбавки к качественным критериям оценки эффективности труда может вызывать споры внутри коллектива.Минимизировать риски возникновения конфликтов помогает оценочный лист для стимулирующих выплат (в ДОУ, школах, коммерческих организациях эта форма используется с равным успехом) и внутреннее положение о премировании.

Эти документы разрабатываются для всесторонней оценки результатов труда каждого сотрудника по итогам отчетных периодов.

Для распределения премиального фонда на предприятии может функционировать комиссия по распределению стимулирующих выплат, оценивающая результативность труда персонала. Ее состав, в том числе, формируется из представителей трудового коллектива.

Этот орган ежемесячно проводит заседания, на которых обсуждается распределение между всеми работниками предприятии стимулирующих надбавок.

Задача комиссии в повышении объективности процесса распределения

Примерное заполнение оценочного листа учителя-логопеда при определении стимулирующих выплат

Безопасная организация жизнедеятельности воспитаников 3 балла — при отсутствии случаев травматизма воспитанников 5. Уровень удовлетворенности родителей качеством образовательной услуги 3 балла- 90-99% 6.

Источник: http://econsalting.ru/ocenochnyj-list-specialista-po-zakupkam-dlja-stimulirujuschih-vyplat-62471/

/ Военное право / Оценочный лист специалиста по закупкам для стимулирующих выплат

Примерный оценочный лист учителя-логопеда для стимулирующих выплат в ДОУ

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ оценки выполнения утвержденных критериев и показателей результативности и эффективности работы МБДОУ «Детский сад №16«Рябинушка» УЧИТЕЛЯ-ЛОГОПЕДА _________________________________________________________________________________ (ФИО) на выплату поощрительных выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда за период работы ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­____________________________________________________________________________________________ (указывается период работы) 1.Результаты коррекционно -развивающей деятельности 1.1.Позитивная динамика достижений воспитанников, имеющих нарушения в развитии устной речи — низкая результативность (менее 50% детей, охваченных логопедической помощью) — средняя результативность (от 51% до 70% детей, охваченных логопедической помощью) — высокая результативность (от 70% и выше) 1.2. Число случаев полного восстановления речевых

Юрист расскажет
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: